SISTEM KESEHATAN SUMBER DAYA MANUSIA

RESUME PERFORMANCE SISTEM KESEHATAN
SISTEM KESEHATAN SUMBER DAYA MANUSIA
Nilna Rahmi Isna
07122009
Email : nilna.isna@yahoo.com
Dosen pembimbing : dr. Adila Kasni Astiena, MARS
PROGRAM STUDI ILMU KESEHATAN MASYARAKAT
FAKULTAS KEDOKTERAN
UNIVERSITAS ANDALAS
2009
Peran sentral SDM Bagi Organisasi

Tingkat manfat SD lain tergantung SDM
  1. SDM tidak instan : perlu perencanaan jauh-jauh hari
  2. SDM tidak dapat distok : perencanaan pendayagunaan sesuai waktu
  3. Dapat menjadi obselete : perlu maintenance diklat, perlu pelatihan dan suprevisi berkala
Masalah Kesehatan Secara Umum
  • Stagnasi tenaga medis
  • Distribusi tenaga & keahlian tidak merata
  • Gaji dokter ptt yg tidak dibayar
  • Rendahnya produktivitas kerja
Masalah Tenaga Kesehatan Secara Khusus
  • Rendahnya produktivitas kerja
  • Beban kerja
  • Penilaian kinerja
  • Penataan profesi kesehatan
  • Malpraktek
1. PERENCANAAN SDM
Peningkatan perencanaan SDM Kesehatan yang sedang diupayakan:
  1. a.Implementasi Kepmenkes RI Nomor 81/Menkses/SK/I/2004 tentang pedoman penyusunan perencanaan SDM kesehatan di tingkat propinsi, kabupaten/kota serta rumah sakit.
  2. Penyusunan rencana kebutuhan SDM kesehatan dalam pencapaian sasaran pembangunan jangka pendek , menengah dan jangka panjang bidang kesehatan.
2. PENGEMBANGAN SDM
Upaya pengembangan SDM melalui PPBK hendaknya diperlukan dukungan dan pertimbangan-pertimbangan seperti :
  1. Komitmen yang tinggi dari manajemen dan penyediaan anggaran atas pembinaan SDM yang berkesinambungan.
  2. Terpeliharanya keselarasan antara kebutuhan pendidikan dan pelatihan dan kebutuhan organisasi.
  3. Seleksi peserta didik dan latih, professionalism instruktur, metode, sarana dan prasarana yang memadai dapat mendukung pengembangan SDM.
Manfaat pengembangan SDM adalah :
  1. Kenaikan produktifitas baik kuantitas/jumlah maupun kualitas/mutu tenaga kerja dengan program pengembangan akan lebih banyak, sedemikian rupa produktifitas baik dari segi jumlah maupun mutu dapat ditingkatkan.
  2. Kenaikan moral kerja.
  3. Apabila penyelenggaraan latihan dan pengembangan sesuai dengan tingkat kebutuhan yang ada dalam organisasi perusahaan maka akan tercipta suatu kerja yang harmonis dan semangat kerja yang meningkat.
Area kegiatan Pengembangan SDM (Nadler dlm Notoatmodjo, 1998), yakni:
1.Pendidikan pegawai (employee education)
     a.Promosi
     b.Pengembangan karier
2.Pelatihan
    Pelatihan-pelatihan ini mencakup antara lain :
     a.Pelatihan-pelatihan untuk pelaksanaan program-program baru.
     b.Pelatihan-pelatihan untuk menggunakan alat-alat atau fasilitas-fasilitas baru.
     c.Pelatihan-pelatihan untuk para pegawai yang akan menduduki job atau tugas-tugas baru. Pelatihan-pelatihan untuk         pengenalan proses atau prosedur kerja yang baru.
3.Fungsi pokok Pengembangan SDM (Notoatmodjo, 1998)
    a. Pendidikan yang bersifat promosi dan pengembangan karir bagi para pegawai. Fokus : kemampuan individual                      pegawai.
   b. Pelatihan : meningkatkan kemampuan pengelolaan program-program dan teknis fungsional program-program yang         bersangkutan. Fokus : bidangnya masing-masing.
   c. Pertumbuhan pegawai : kegiatan pendidikan/pelatihan pegawai yang ditujukan kepada perubahan, pertumbuhan               dan pengembangan departemen atau unit-unit kerja di departemen.
4.Penilaian Kinerja SDM Kesehatan
    Tujuan penilaian Kinerja adalah :
     a. Untuk membantu para menajer dalam mengarahkan pegawai yang keliru dalam pelaksanaan pekerjaan.
     b. Untuk perbaikan dan penyempurnaan kegiatan manajemen sumber daya manusia lainnya seperti promosi,                            pendidikan dan pelatihan, gaji dan insentif.
Beberapa masalah dalam pengukuran kinerja (Wibowo, 2007)
  1. Banyaknya ukuran.
  2. Pengukuran tidak berhub dengan strategi.
  3. Pengukuran bersifat bias terhadap hasil dan memberitahu bagaimana hasil dicapai dan bagaimana sampai ke sana.
  4. Sistem reward tidak sejajar dengan ukuran kinerja.
  5. Pengukuran tidak mendukung struktur manajemen berdasarkan tim.
Manfaat Pengukuran Kinerja
  1. Pengukuran untuk mengecek posisi kinerja : Manajer harus mengetahui pada posisi dimana kinerja organisasinya berada saat ini, sebelum menuju kinerja yang diinginkan.
  2. Pengukuran untuk mengkomunikasikan posisi kinerja : Hasil pengukuran kinerja harus disampaikan kepada semua karyawan agar mereka termotivasi dalam meningkatkan kinerja organisasi.
  3. Pengukuran untuk menetapkan prioritas tindakan : Didalam melakukan tindakan peningkatan kinerja organisasi harus ditekankan kepada bagian yang mempunyai dampak yang besar dalam meningkatkan kinerja organisasi.
  4. Pengukuran untuk memacu prestasi : Hasil pengukuran kinerja berguna untuk meningkatkan semangat untuk berprestasi untuk mengejar ketinggalan yang dialami guna mengalahi kinerja pesaing.
Mutu Kerja Personel/Organisasi
Mutu adalah gambaran total sifat dari suatu produk atau jasa pelayanan yang berhubungan dengan kemampuannya untuk memberikan kebutuhan kepuasan. (American Society for Quality Control)
Mutu adalah fitness for use atau kemampuan kecocokan penggunaan (J.M.Juran). Mutu adalah kesesuaian terhadap permintaan persyaratan (The conformance of requirements-Philip B. Crosby, 1979)
Metode
a.  Balance Score Card
Balanced scorecard adalah kartu skor yang digunakan untuk mengukur kinerja dengan memperhatikan keseimbangan antara sisi keuangan dan non keuangan, antara jangka pendek dan jangka panjang serta melibatkan factor internal dan eksternal. Dari hasil studi dan riset yang dilakukan disimpulkan bahwa untuk mengukur kinerja masa depan, diperlukan pengukuran yang komprehensif yang mencakup 4 perspektif yaitu: keuangan, customer, proses bisnis/intern, dan pembelajaran-pertumbuhan. Berdasarkan konsep balanced scorecard ini kinerja keuangan sebenarnya merupakan akibat atau hasil dari kinerja non keuangan (costumer, proses bisnis, dan pembelajaran).
Cerita suksesnya penerapan konsep balanced scorecard pada berbagai perusahaan dilaporkan pada artikel Harvard Business Review ( 1996) yang berjudul “Using Balanced Scorecard as a strategik management sistem ”. Terobosan konsep balanced scorecard menyebar dengan cepat melalui seminar, artikel manajemen, academic dan journal ekonomi seluruh dunia.Mengapa balanced scorecard lebih unggul dibandingkan dengan metode pengukuran lainnya? Sepanjang pengamatan saya dari berbagai artikel dan literature bahwa keunggulan balanced scorecard adalah sebagai berikut :
1.Komprehensif
2.Koheran
3.Seimbang
4.Terukur
b. Malcolm Baldridge
Kriteria Malcolm Baldrige merupakan salah satu tools untuk mengukur performansi perusahaan yang mempunyai konsep dan prosedur yang menetapkan petunjuk dan kriteria untuk membantu perusahaan dalam mengevaluasi usaha-usaha
perbaikan kualitasnya dengan ke-tujuh kategorinya untuk mencapai keunggulan kinerja, yang digunakan di Amerika. Awardnya dinamakan MBNQA (Malcolm Baldrige National Quality Award) yang merupakan pengakuan nasional tertinggi dalam pencapaian mutu yang diberikan oleh pemerintah Amerika Serikat pada perusahaan yang dapat mencapai keunggulan kinerja.
Penelitian dimulai dengan melakukan pengumpulan data menggunakan metode wawancara dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang disusun dan disesuaikan berdasarkan pada kriteria-kriteria dalam Malcolm Baldrige untuk melakukan penilaian performansi. Pelaksanaan wawancara dilakukan kepada pihak-pihak dalam perusahaan yang telah ditunjuk sebagai champion/penyusun aplikasi Malcolm Baldrige dalam perusahaan serta pegawai-pegawai lainnya yang dapat dijadikan sebagai sumber informasi dan data. Penilaian performansi tersebut dilakukan dengan menggunakan sistem skoring dari Macolm Baldrige yang memiliki dua dimensi yaitu dimensi proses dengan menggunakan kategori 1-6 dan dimensi hasil dengan menggunakan kategori 7 untuk mengevaluasinya.
Beban Kerja
Metode pengkuran beban kerja
a.Work sampling
Yang dilihat dalam work sampling adalah aktivitas apa yang sedang dikerjakan pada waktu jam kerja, apakah aktivitas personel berkaitan dengan fungsi dan tugasnya, proporsi waktu kerja yang digunakan untuk kegiatan produktif dan non produktif, serta pola beban kerja personel.
b.Time and motion study
Dilakukan bila ingin mengetahui efek pelatihan/besertifikat keahlian (kualitas pekerjaan : apakah sesuai standar profesi)
c.Daily log
Dalam daily log, personel yang diteliti menuliskan sendiri kegiatan dan waktu yang digunakan untuk kegiatan tersebut. Peneliti membuat pedoman dan formulir isian yang dapat dipelajari dan diiisi sendiri oleh informan
Penataan SDM Profesi
Ciri profesi
  1. Hidup dlm naungan profesi & keprofesiannya
  2. Dlm pekerjaannya perlu ditata dlm sistem kes yg baik
  3. Perilakunya mesti diatur melalui mekanisme “meta” regulasi
Organisasi profesi
  1. Satu untuk tiap profesi
  2. Ikatan utama mjd anggota : kebanggaan & kehormatan profesi tsb
  3. Kegiatan dibatasi oleh pendidikan & lat
  4. Kedudukan & hub antar anggota bsft persaudaraan
  5. Sifat kepemimpinan kolektif
  6. Mekanisme pengambilan keputusan atas dasar kesepakatan
  7. Tugas & tg jawab utama organisasi profesi : menjaga & menegakkan martabat & kehormatan profesi : merumuskan etika profesi, kompetensi profesi & kebebasan profesi
  8. Menetapkan standar pelayanan, standar pendidikan & latihan
  9. Memperjuangkan kebijakan & politik profesi
  10. Menciptakan mutu pelayanan profesi dlm rk meningkatkan derajat kes
Organisasi profesi sebagai advocating body
Mengadvokasi suatu kegiatan, kondisi & sistem yg mjamin bahwa anggotanya dpt berpraktek sesuai harkat & martabat (komponen profesionalisme & otonomi profesi) serta kehormatan profesi
Sumber :
Astiena, dr. Adila Kasni, MARS. 2009. Performance Sistem Kesehatan Sumber Daya Manusia. Bahan Kuliah Performanse Sistem Kesehatan
Tarumingkeng, Rudy C, “Peran Strategis Manajemen Sumber Daya Manusia” dalam http://www.rudyct.com/STRAT_PSDM.htm . 5 November 2009. 19:12
“Pengembangan SDM Kesehatan” dalam http://pusdinakes.or.id 5 November 2009. 20:09
“Perencanaan SDM Kesehatan” dalam http://litbang.depkes.go.id 5 November 2009. 19:30
“SDM Kesehatan” dalam http://www.litbang.depkes.go.id. 5 November 2009. 19:00 WIB.

About Nilna R.Isna

Aku menjadi aku sebagaimana aku adalah aku.

Posted on Januari 6, 2010, in Performance Sistem Kesehatan, Semester 5. Bookmark the permalink. 1 Komentar.

  1. kk memamng hebat ajariin donk kk..
    ilmu tu harus dibagi2

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout / Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout / Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout / Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout / Ubah )

Connecting to %s

%d blogger menyukai ini: